Современные технологии обучения. Кадры

Работодатели, объединяйтесь! Комментарий ген. директора аудиторско-консультационной группы РБС Человеческие ресурсы, ЗАО АКГ РБС К. Сухотиной

На II Всероссийской конференции Globalport-2009 Санкт-Петербург морская столица России. Кадровая политика, организованной партией Единая Россия, были проанализированы действия отечественных компаний транспортной отрасли в отношении пестования кадров.

60% выпускников увольняются с предприятий, не проработав после выпуска и одного года.

Обзор проблемы был представлен генеральным директором аудиторско-консультационной группы РБС Человеческие ресурсы, ЗАО АКГ РБС Ксенией СУХОТИНОЙ.

Кто виноват?

Оценивая подготовку кадров в российских компаниях, аналитики РБС Человеческие ресурсы увидели разное понимание проблемы работодателем, образованием и властью. По их наблюдениям, ключевых вопросов, определяющих кадровые проблемы транспортной отрасли, три. Это отсутствие системного анализа рынка труда и формирования долгосрочного прогноза потребностей в кадрах. Большинство российских компаний думает только о сегодняшнем дне и трудно прогнозируют на 510 лет вперед. Второй вопрос проблема обеспечения квалифицированными кадрами. Третий недостаточное взаимопонимание между основными субъектами: работодателем, образованием и властью.

По мнению работодателей, продукция систем профессионального образования не соответствует требованиям заказчика-работодателя. Компаниям приходится дополнительно инвестировать в обучение персонала. Естественно, в ситуации финансового кризиса это делать сложно. С точки зрения образования позиция несколько другая: работодатель должен инвестировать средства в систему профобразования, особенно в НПО. Наконец, у работодателей и образования имеются претензии к власти: у нее отсутствует четко сформулированный государственный заказ на обучение. Здесь заложены противоречия, которые пока не решены.

Обывателем ведется критика работодателя за отсутствие стратегии по обеспечению потребностей в кадрах. Власть считает, что работодатель должен сам решать проблемы путем заключения прямых договоров, систем ПО, НПО и вузов. Туманен ответ на вопрос, кто отвечает за формирование подготовки кадров для экономики. Все три субъекта сходятся в едином мнении: действующее законодательство не позволяет строго закреплять кадры после окончания образовательных учреждений. Эта проблема ведет компании к неприятным последствиям.

Что делать?

Для преодоления ситуации нужна государственная стратегия развития транспортной отрасли, введение новых направлений подготовки специалистов в области логистики, межтранспортного взаимодействия, владеющих технологиями мультимодальных и интермодальных перевозок. Важно привлекать на работу руководителей, которые ориентированы на долгосрочное развитие отрасли, длительные трудовые отношения, профессиональную карьеру. Соответственно, компании должны быть готовы внедрять корпоративную систему управления. Нужно повышать престижность профессии.

Виновата демография?

На 2009 год многие компании приняли свои антикризисные программы. Предприятиям была оказана государственная поддержка. Но большая часть действий государства на рынке труда ориентирована на людей с низкой квалификацией, не очень высокими зарплатами. А транспортной отрасли важно сохранить кадровый потенциал. Сегодня надо говорить не о социальных расходах, а социальных инвестициях.
Ко всему прочему, нам грозит сокращение численности населения трудоспособного возраста, которое, безусловно, повлияет на дефицит кадровых ресурсов. Даже при привлечении к трудовой деятельности всех безработных в 2020 году дефицит будет закрыт лишь на 15%. И этот дефицит грозит стать серьезным препятствием на пути развития транспортной отрасли, которая вступит в жестокую конкуренцию за трудовые ресурсы.

Сегодня же аналитики наблюдают структурный дисбаланс рынка труда отрасли. В ней работает огромное количество экономистов и маркетологов, которые во время экономического спада не всегда верно ставили задачи перед компаниями, каким образом реагировать на тенденции рынка. Зато в отрасли ощущается дефицит инженеров, рабочих, потерян престиж специалистов производственных областей.
В 2008 году был достигнут порог 26% количества выпускников вузов, которые работают по специальности. Остальные выпускники тратят время и средства на переподготовку. Отметим, что выбор молодых 2008 года это крупные брендовые компании, государственные корпорации, администрация президента, мэрии города, западные структуры. Сегодня они являются привлекательными работодателями.

РБС провело исследование об отношении компаний отрасли к молодежи.
Выпускники сразу хотят иметь высокую зарплату, не хотят оставаться на предприятии после практики, среди них почти нет инженеров, никто не хочет работать на периферии. Более 70% работодателей признают, что молодым специалистам нужна доподготовка в области специализированных знаний, у них нет опыта, коммуникативных навыков, они не умеют использовать информацию и т. д.
Отсюда вывод: необходима отраслевая кадровая политика. Ряд крупных российских компаний, таких как ОАО Приморское морское пароходство, ГУП Мосгортранс, ТГ FESCO, ОАО РЖД, уже разрабатывают и внедряют технологии управления персоналом, направленные на сохранение и развитие кадрового потенциала. В новых экономических условиях падения объемов необходима поддержка компаний среднего и малого бизнеса путем создания отраслевых решений и обмена лучшими практиками.

Что будет?

По мнению аналитиков РБС, в 2010 году на рынке труда транспортной отрасли продолжится оптимизация численности персонала, произойдет изменение системы мотиваций, активизируется аутсорсинг, начнется разработка профессиональных стандартов, которые лягут в основу образовательных. Аналитики настоятельно советуют создать отраслевые методики по управлению персоналом, а основную политику предприятий работодателей на рынке труда в отношении персонала проводить под девизом сотрудничество и кооперация.

Подготовила Наталия Ловецкая

Фото: Наталья Шталь

United Russia Party organized The Second Russian Conference Globalport-2009 St. Petersburg Marine Capital of Russia; Human Resources Policy, which analyzed personnel training policies of the domestic companies working in the transport sector.

General Manager of the Audit & Consulting Group Business Systems Development & Human Resources Ksenia SUKHOTINA presented the overview of the problem. Analytics at the Business Systems Development pinpointed key issues that define the HR problems of the transport industry: companies do not have a systematic analysis of the labor market and cannot forecast their long-term staff needs. Problem lies in the lack of qualified personnel and mutual collaboration between the employer, education and the authorities.

Labor market is structurally imbalanced. It boasts a large number of economists and marketing experts, but lacks engineers and laborers. Only 26% of the university graduates worked in their field of specialization in 2008. Over 70% of employers agree that young professionals need additional training in the field of their specialization. Moreover, Russia is facing decreases in the labor force population, which in turn would impact the deficit of personnel resources.

A series of Russian companies are developing and implementing personnel management technologies that are aimed at preservation and development of their HR potential. However, we need support from the small and medium businesses, industry-wide resolutions and exchange of best effective practices.

In 2010 companies will continue optimizing their personnel population. They plan to change motivational systems, activate outsourcing, develop professional standards as well as create industry-wide personnel management procedures.

Журнал «Морской бизнес», № 18 март 2010